顶住了国际巨头的疯狂反扑，大山药业在全球化的道路上加速前进。但船越大，水越深，暗礁也越多。
张承志在马来西亚的扩张遇到了意想不到的麻烦。新建的加工厂因为文化差异，和当地员工摩擦不断。中方管理人员要求严格按流程操作，马方员工却习惯松散随意，为了一点小事就能闹到工会。一次因为加班费计算问题，差点引发全员罢工。
“爸，管理比种药难多了！”视频里，张承志抓着头皮诉苦，“哈菲兹博士也调解不了，他说这是‘东方效率’和‘热带节奏’的冲突。”
祸不单行。李秀云实验室在开发“地涌金莲”口服剂型时卡在了关键技术节点——药物生物利用度始终不达标。团队尝试了十几种方案，效果都不理想。更糟的是，核心研究员赵博士因过度劳累住院了，项目进度雪上加霜。
国内这边，王斌为开拓欧洲市场忙得焦头烂额。欧盟药品准入标准严苛到变态，一份申报材料重写了三遍还没通过。更气人的是，某国际认证机构突然提高工厂审计标准，周明带着人连夜整改，差点累瘫在车间。
“张总，老外这是变着法儿卡咱们啊！”王斌气得直拍桌子，“摆明了不想让中国药进去！”
压力最大的还是张大山。公司规模膨胀太快，管理跟不上，大企业病开始显现：部门之间推诿扯皮，审批流程冗长，创新活力下降。有老员工私下抱怨：“现在办个事，盖章比干活还累！”
这天下午，张大山巡视新建的研发中心时，发现几个年轻研究员在偷偷用公司设备做私活。被抓包后，几人还振振有词：“张总，我们也是在创新啊！公司的项目太死板，限制发挥！”
张大山没发火，心里却咯噔一下。他想起二十年前，自己和秀云在漏雨的工棚里，为一点实验数据欣喜若狂的场景。现在条件好了，怎么反而留不住人心了？
晚上，他独自爬上公司天台，望着远处靠山屯的灯火。手机响了，是李秀云发来的消息：“大山，赵博士确诊是心肌炎，需要静养。口服药项目，我想暂停一段时间。”
张大山心里一紧，回复道：“项目不急，人最重要。告诉大家，累了就休息，公司不靠拼命活着。”
他深吸一口气，做出一个大胆决定——启动“归零计划”。
第二天，他召集全体员工，宣布三项改革：
1. 扁平化管理：撤销两个中间管理层，成立项目制小组，让听得见炮声的人指挥战斗。
2. 创新特区：划拨专项资金，允许员工用15%工作时间从事自主研发，成果公司与个人共享。
3. 全球轮岗：选派优秀员工赴海外基地交流，本土化培养国际化人才。
改革推行初期，阻力不小。有中层干部暗中抵制，有老员工不适应新流程。但随着首个自主研发项目成功转化，团队获得重奖后，所有人的积极性被点燃了。
更妙的是，张承志受“归零计划”启发，在马来西亚推行“跨文化融合小组”，让中马员工结对子，互相学习。没想到，中方严谨的流程加上马方灵活的创意，竟碰撞出新的工艺改进方案，效率不降反升。
李秀云实验室也迎来转机。一个刚毕业的博士助理，利用“创新特区”时间，尝试了一种冷门技术路线，意外解决了口服剂型的生物利用度难题！
看着实验室里重新燃起的热情，张大山感慨万千。企业做大后，最大的敌人不是外部的明枪暗箭，而是内部的僵化和自满。
这次，他及时调转船头，避开了深水区的暗礁。但前方的航道上，还有更多未知的风浪。