凌晨三点,“星辰延梦”的技术部依然灯火通明。陈默揉着通红的眼睛,盯着屏幕上的代码——“环球文旅”刚推出的AI导览系统,核心算法和他们半年前申请的专利高度相似。“他们挖走了我们的算法工程师老张,这明显是技术窃取。”他一拳砸在桌子上,咖啡杯震得叮当作响。
第二天的管理层会议上,气氛凝重。林溪甩过来一份数据报告:“不止技术,我们的市场骨干小李也被‘绿途教育’挖走了,他们给的薪资是我们的两倍。现在行业里都在抢人,尤其是懂‘文化+科技’的复合型人才,猎头的电话快把我打爆了。”
苏星晨翻着最近的离职报告,眉头越皱越紧:“有3个年轻人说‘看不到成长空间’,2个资深员工觉得‘工作太固化,缺乏创新激情’。这说明我们的人才战略跟不上行业变革的速度了。”
陆延敲了敲桌子:“行业变了,人才的需求也变了。以前我们招‘会做事的人’,现在要招‘会创新的人’;以前是‘各管一摊’,现在要‘跨界融合’。我们得彻底调整人才战略。”
人才引进方面,他们开辟了“非常规渠道”。hR总监小王去了高校的“创新实验室”,把几个还没毕业但在做“VR复原古村落”项目的学生签了下来:“他们没经验,但有想法,我们给他们配导师,让他们直接参与核心项目。”她还联系了国外的文化科技论坛,在那里挖到了一个懂区块链又研究玛雅文化的“怪才”:“他说在我们这里能同时做技术和文化,比在纯科技公司有意思。”
人才培养上,“星梦学院”正式成立。周明设计了“轮岗+项目制”的培养模式:“市场部的人要去技术部学基础代码,技术部的人要去文旅项目组蹲点调研。上个月,技术组的小张在轮岗时,给‘健康文化园’设计了个‘扫码猜文物’的小游戏,上线后游客参与度涨了50%。”
激励机制也做了大改革。以前是“按职位发工资”,现在改成“按贡献分奖金”。设立“创新基金”,员工只要有好想法,就能申请资金试错。设计组的小杨用基金做了个“非遗表情包”项目,把剪纸、皮影做成微信表情,下载量破千万,拿到了一笔丰厚的奖金:“以前觉得创新是领导的事,现在发现自己也能主导一个项目。”
组织架构也变得更“灵活”。他们拆了原来的“部门墙”,成立了12个“敏捷小组”。比如“数字文化遗产小组”里,有技术、历史、设计、市场的人,接到项目就能直接干,不用层层审批。陈默说:“上次和教科文组织合作,我们小组两周就拿出了方案,比以前快了三倍。”
为了留住人才,他们还做了件“不务正业”的事——在总部建了个“文化创新空间”。里面有3d打印机、传统木工工具、VR设备,员工随时可以来“瞎折腾”。有次,几个员工用下班时间,把《千里江山图》做成了可触摸的立体拼图,现在成了“健康文化园”的爆款文创。
半年后,效果渐渐显现。离职率从20%降到了8%,新引进的人才带来了5个创新项目,员工提的“金点子”比去年多了一倍。更重要的是,团队的“精气神”不一样了——以前开会是“等指令”,现在是“抢任务”;以前是“怕犯错”,现在是“敢试错”。
陆延在全员大会上说:“行业变革不是危机,是机会。而抓住机会的,永远是那些有能力、有激情、有创造力的人。我们要做的,就是给这些人搭舞台,让他们发光。”
台下,那个从高校挖来的学生正在和玛雅文化专家讨论“用AI复原玛雅历法”,旁边,小张和小杨在画新的文创草图。灯光下,每个人的脸上都闪着期待的光。